雇用延長　６５歳定年制

最近、労務管理分野でよく “定年が６５歳になった！”と聞きませんか？

確かに今年４月から新たに法律が改正されて、定年が６５歳になりました。

ここだけを聞くと、事業主方々は戦々恐々となるようで、問合せを結構いただきます。

しかし、この法律の「定年６５歳」という大看板のみが一人歩きして、そのすぐあとの内容は、まったくクローズアップされていないのが、不思議です。やさしい解説に直すと残りの部分は…

「でも、いきなり定年を６５歳にするのは大変だろうから、とりあえず段階的に（最初は６２歳まで）引退の年齢を引き上げてね。しかも、６０歳定年というのは今までどおりでいいから、残りの２年は雇用を継続できるような契約内容に変更してもいいよ。」なのです。

しかし、ここがポイントなのですが、労働者が６０歳になったとき、６２歳まで働きたいと希望したときには６２歳まで雇用する必要がある（定年前と同じように働いてもらう必要がある）ので気をつける必要があります。

だいぶ最初の内容と違っていませんか？？しかも、この後にも驚愕の内容があるのです。

前半で、さらっと書いてしまいましたが、復習も兼ねて驚愕の内容をお知らせしましょう。

まず驚愕の内容その１です。

会社側は、“６０歳で定年という形をとった後、労働可能年齢を延長はするけども、労働条件を変えることは問題ない”ということです。

この意味がわかりましたか？

会社側で賃金を低く設定することもできるわけです。

これをすると結局は労働者からここでは働けないよ、となってしまうこともありえるわけです。

次に驚愕の内容その２です。

引き続き６０歳を超えても働きたいと、労働者が手を挙げると、会社側は雇用を継続させる必要があると書きましたが、会社側では基準を決めて、雇用を継続する人を選別できます。

この意味がわかりましたか?

会社側で継続雇用条件を高く設定することができるわけです。これをすると結局は労働者が基準に達せず、６０歳でエンドになってしまうこともありえるわけです。

この法律をどのような形で有効に活用するかは、企業の姿勢にかかっているといえます。

検討される方、どうぞ、ご相談下さい。

2006年8月7日